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Warum Inbound Recruiting?

Inbound Recruiting schafft: Mehr Zulauf potenzieller Bewerber auf Ihrer Website. Höhere Auswahl an Kandidaten. Nachhaltiges Unternehmenswachstum.

Es handelt sich um eine Strategie aus dem Personalmarketing, um neue Mitarbeiter digital anzuziehen. Personal Marketer begeistern potenzielle Kandidaten mit hilfreichen Inhalten auf der Website. Im Tausch erhalten Employer wertvolle Kontaktinformationen. Eine Grundlage für eine zukünftige, langfristige Zusammenarbeit.

Wir haben Ihnen eine Übersicht über wichtige Punkte und Prozesse des Inbound Recruitings zusammengestellt.

Diese können Sie auch als hilfreiches Whitepaper herunterladen.

Was ist Inbound Recruiting?

Der Begriff Inbound Recruiting ist an die gleichnamige Strategie des Inbound Marketings angelehnt. Das Ziel des Inbound Recruitings ist es, eine messbare Anzahl an potenziellen Bewerbern zu generieren. Ein Unternehmen präsentiert sich über wissenswerte Inhalte auf verschiedenen Plattformen. Im Tausch für Kontaktinformationen erhalten interessierte Kandidaten Zugang zu kostenlosen Downloads oder Newslettern, um sich noch spezifischer mit einem möglichen Employer auseinanderzusetzen.

Der Mensch, im Inbound Recruiting die Candidate Persona, steht dabei im Mittelpunkt und durchläuft verschiedene Stationen bis zur eigentlichen Einstellung und Mitarbeit. Relevante Inhalte werden im Laufe des Inbound Recruiting Prozesses auf den potenziellen Bewerber zugeschnitten, ohne den Menschen dauerhaft zu beschallen.

Das hat zur Folge, dass innerhalb eines Unternehmens verschiedene Abteilungen Hand in Hand arbeiten sollten, um sich gegenüber zukünftigen Mitarbeitern als echte Experten und insgesamt als seriöser Arbeitgeber darzustellen.

Outbound vs. Inbound

Ein Großteil an Unternehmen setzt bisher noch auf klassische Recruiting Kanäle und folglich auf eine Gewinnung neuer Bewerber aus eben diesen Plattformen. Allerdings ist die Personalsuche über diese Mittel meist durch ein Budget streng limitiert. Sei es das Schalten einer Stellenanzeige über die typischen Stellenportale, das Beauftragen eines Personalvermittlers oder das Betreiben einer vertrauenswürdigen Karriereseite inklusive Bewerbermangementsoftware.

Outbound Recruiting setzt darauf, eine Stelle schnellstmöglich zu besetzen. Es wird eine Masse an potenziellen Bewerbern angesprochen und es findet kein Dialog mit den Interessenten statt.

Die Wahrnehmung geht allmählich weiter zurück und die Performance sinkt nach und nach. Stellenausschreibungen und Direktansprachen verpuffen. Mithilfe der Inbound-Methode haben auch kleinere Unternehmen die Chance, sich als vertrauensvolle Partner darzustellen. Denn mit dem passenden Inhalt ziehen Unternehmen den nächsten Employee auf ihre eigene Website.

Was bringt Inbound Recruiting einem Unternehmen?

Inbound Recruiting soll nicht nur ein moderner Trend sein. Es bringt zahlreiche Vorteile mit sich. Unternehmen haben damit eine Möglichkeit, ihre Recruitingstrategie regelmäßig zu optimieren.

MONITORING

Der Inbound Recruiting Prozess ist zum Großteil digitalisiert. Unter Verwendung einer passenden Software verfolgt ein Unternehmen ganz einfach, welche Kampagnen Traffic generieren. Es lässt sich messen, über welchen Kanal potenzielle Bewerber zur Website finden. Unternehmen haben Einblick, wann der Besucher zum Lead und zu welchem Zeitpunkt zum Employee wird.

STEIGERUNG DER PRÄSENZ

Inbound Recruiting baut auf die Attraktivität durch das Verbreiten von nützlichen Inhalten. Dies geschieht beispielsweise über Blogposts, Webinaren und das Teilen dieser in Social Media. Nutzt ein Unternehmen dabei die Vernetzung mit Partnern, erhöht es seinen Social Proof und wird deutlich stärker wahrgenommen.

AKZEPTANZ

Jedes Unternehmen ist auf seinem Gebiet ein echter Experte und hat verschiedene berufliche Herausforderungen zu bieten. Ein neuer Employee akzeptiert das besonders dann, wenn er dies live miterlebt. Hat er die Chance, vom Wissens- und Erfahrungsschatz eines Unternehmens zu zehren, ohne angestellt zu sein, entwickelt sich bereits eine gute Beziehung.

TRANSPARENTE PROZESSE

Eine Grundlage für die Strategie des Inbound Recruitings ist, dass die Abteilungen miteinander im stetigen Austausch stehen. Gegenseitiges Verständnis schafft weniger Reibungen zwischen Personalmarketer, Recruiter und Personalentwickler.

VERBESSERTER RETURN ON INVESTMENT

Langfristig locken Unternehmen auch ohne großes Personalbudget neue Mitarbeiter an und entwickeln diese zu Promotern des Unternehmens. Kostenintensive Anwerbetätigkeiten werden dadurch reduziert und die Wahrnehmung auf dem Markt wird spezifischer.

Was geschieht beim Inbound Recruiting konkret?

Der frühzeitige Aufbau eines Vertrauensverhältnis zwischen Employer und nächstem Employee ist die Grundlage der Inbound Recruiting Strategie. Um solch einen Aufbau zu gewährleisten, konzentrieren sich Unternehmen darauf, durch das Teilen von Wissen, ein helfender Partner zu sein.

Es existieren zahlreiche kreative Möglichkeiten, das Wissen und Know-how eines Unternehmens zu teilen. Entscheidend ist, dass der Großteil an Downloads, Videos oder Webinaren über die eigene Website ausgespielt wird. Die Art des Inhalts unterscheidet sich dabei über leicht zugänglichen Content und weiterführende Inhalte, bei denen dem Personalmarketer Daten des potenziellen Bewerbers hinterlassen werden.

Als Unternehmen ist es wichtig darauf zu achten, dass der ausgespielte Content stets an die Candidate Journey angelehnt ist, um genau im richtigen Moment einen Mehrwert zu bieten. Zusätzlich werden Candidate Personas erstellt, um die Inhalte spezifisch und personalisiert zu adressieren. Inbound Recruiting verläuft im Unternehmen parallel zu einer gut durchdachten Content Strategie.

Für die Inbound Recruiting Strategie ist es elementar, dass die verbundenen Aktivitäten über die eigene Website oder anschließende Seiten verlaufen. Somit ist es möglich, konkrete Zahlen und Ergebnisse der Maßnahmen zuverlässig zu messen und überprüfen.

6 Zutaten für qualifizierte Bewerber. Das Erfolgsrezept.

6 Zutaten für qualifizierte Bewerber. Das Erfolgsrezept.

Der Inbound Recruiting Prozess

Der Prozess des Inbound Recruiting wird in 5 Phasen aufgeteilt. Eine Abbildung soll die Phasen verdeutlichen.

Die 5 Phasen des Inbound Recruiting Prozesses. Wie Besucher zu Bewerbern konvertieren.

1.

ANZIEHEN - NICHT VOR FREMDEN VERSTECKEN

Egal ob Kunde, Geschäftspartner oder in unserem Fall Bewerber: In der ersten Phase des Inbound Recruiting Prozesses stellen wir uns als vertrauenswürdiger und attraktiver Employer dar, bei dem es sich lohnt einmal vorbeizuschauen. Mithilfe von Blogartikeln, den richtigen Keywords und hilfreichen Content gelangen Menschen auf unsere Web- und Karriereseite.

2.

ÜBERZEUGEN - DEM BESUCH EIN GESICHT VERLEIHEN

Es ist schön zu sehen, dass die hauseigene Website gut besucht ist, doch das wird nicht ausreichen, um am Ende einen neuen Mitarbeiter zu überzeugen und einzustellen. Wir wollen wissen, wer der Besucher ist, was ihn interessiert oder vor welchen Herausforderungen er steht. Potenziellen Bewerbern werden mithilfe von Call-to-Actions (CTAs) oder Landingpages weiterführende Inhalte, wie eine Checkliste oder ein E-Book, zur Verfügung gestellt. Im Gegenzug hinterlassen Kandidaten ihre E-Mail-Adresse oder geben durch einen Like bzw. Share mehr über sich preis.

3.

GEWINNEN - DEN WEG ZUR BEWERBUNG EBNEN

Die Gründe, aus denen sich Employees bewerben, sind allzu verschieden. Oftmals schwanken Kandidaten zwischen mehreren Unternehmen. Durch das Zuspielen weiterführender Inhalte und gezielter Interaktion mit den Kandidaten, unterstützen Employer den gesamten Bewerbungsprozess. Mit Eingang der Bewerbungsunterlagen werden alle notwendigen Informationen vom Personalmarketer an den Recruiter übergeben.

4.

EINSTELLEN - DEN EMPLOYEE AN BORD HOLEN

Im Inbound Recruiting Prozess ist die aus dem Inbound Prozess bekannte “Close”-Phase zweigeteilt, da Zusage des Recruiters und Start im neuen Unternehmen oft zeitlich versetzt sind. In dieser Zeit ist Vorbereitung die Grundlage, um den Employee den Einstieg so einfach wie möglich zu machen. Geben Sie neuen Mitarbeitern die Chance, an Trainings oder Veranstaltungen teilzunehmen. Die Aufnahme in einen firmeninternen Newsletter ist eine Möglichkeit dazu.

5.

BEGEISTERN - WACHSTUM DURCH JOBPROMOTION

Im Unternehmen haben sich nun neue Mitarbeiter eingefunden und eingelebt. Sie berichten über den Bewerbungsprozess, um diesen zu verbessern. Es wird die gewünschte Unternehmenskultur gelebt und durch klar definierte Ziele fühlen sich alle am Erfolg des Unternehmens beteiligt. Es ist Unternehmen schließlich nicht verboten, bestehenden Mitarbeitern neue und hilfreiche Inhalte auszuspielen. Somit fühlt sich der Employee ausreichend wertgeschätzt und wird seinen Employer jederzeit weiterempfehlen.

Candidate Persona anstelle von Zielgruppe

Sie möchten mit Ihrer Recruiting Strategie den nächsten Employee für Ihr Unternehmen finden. Doch wen möchten Sie dabei eigentlich ansprechen? Und vor allem, reden Sie am potenziellen Bewerber vorbei oder haben Sie eine maßgeschneiderte Ansprache?

Klassischerweise werden im Recruiting Zielgruppen genutzt, die für die nächste Stellenbesetzung den gewünschten Kandidaten bringen sollen. Die Zielgruppe umfasst dabei eine Teilgruppe, die von Recruitern und Personalmarketern angesprochen wird. Im Personalbereich wird zum Beispiel nach Alter, Bildungsstand, Berufserfahrung und Kompetenzen unterschieden. Zusätzlich werden Zielgruppen nach der Nutzung verschiedener Recruiting Kanäle kategorisiert. Werden potenzielle Kandidaten eher durch die klassische Stellenanzeige oder doch besser durch das Active Sourcing eines Headhunters erreicht? Diese Strategie grenzt zwar eine passende Gruppe an potenziellen Bewerbern ein, lässt sie jedoch gesichtslos und unspezifisch wirken.

Die Inbound Recruiting Strategie geht einen Schritt weiter und bringt eine Candidate Persona ins Spiel. Es wird eine fiktive Person erstellt, die dem typischen Bewerber eines Unternehmens entspricht. Der Candidate Persona wird eine spezifische Altersangabe, sein aktueller Jobtitel oder bestimmte Interessen verliehen.

Entscheidend ist in diesem Fall, dass sowohl genutzte Medien als auch Schmerzpunkte bekannt gemacht werden. Somit haben Personalmarketer die Möglichkeit, den passenden Content über das richtige Medium an einen Jobinteressenten auszuspielen. Diese Aktivitäten sind dabei eng mit der Employee Journey verknüpft. Schlussendlich erhalten Unternehmen einen besseren Eindruck über ihren Bewerber und sind in der Lage, den passenden Employee auszuwählen.

Wichtig: Bei der Erstellung der Candidate Persona ist es ratsam, dass alle relevanten Abteilungen einbezogen werden. Schließlich geht es um die Unternehmenskultur und um relevante Kompetenzen in der täglichen Zusammenarbeit mit den neuen und bestehenden Teammitgliedern.

Basis Workshop zum 
"Inbound Recruiting"

Die Candidate Journey

Wer seine Candidate Persona zum perfekten Zeitpunkt mit den richtigen Inhalten ansprechen möchte, sollte genau wissen, an welchem Punkt der Candidate Journey - also der Entscheidungsfindung im Bewerbungsprozess - sie sich gerade befindet. Folgende Abbildung gibt hierzu einen genauen Einblick und wir durch ein kurzes Beispiel veranschaulicht:

Touchpoints entlang der Employee Journey zwischen Unternehmen und Bewerber
1.

AWARENESS

Der nächste Employee beginnt seine Reise an dem Punkt, an dem er möglicherweise eine Ausbildung beenden wird, in der aktuellen Position nicht die Erfüllung verspürt oder einfach Hilfe und Unterstützung sucht. Ein potenzieller Bewerber kommt während der Suche erstmals mit der Arbeitgebermarke eines Unternehmens in Berührung. Stellen Sie sich die Frage, auf welche Inhalte der Kandidat trifft und worüber er aufmerksam werden kann.

Jonas wurde vor drei Monaten zum Vertriebsleiter befördert. Er managt ein Team von 7 Vertriebsmitarbeitern im Unternehmen. Sein Anspruch ist es, eine gute Führungskraft zu sein. Dennoch weiß er nicht genau, wie er diesen Status innerhalb seines Teams erreichen kann. Mithilfe von Google findet er etliche Blogbeiträge und Tipps zum Thema “Mitarbeiterführung”. Im News-Feed seiner sozialen Netzwerke entdeckt er schließlich den Blogbeitrag eines branchenfremden Unternehmens, in dem die “10 besten Führungsmethoden” beschrieben werden.

2.

CONSIDERATION

Potenzielle Bewerber befinden sich noch im Status eines Besuchers. In dieser Phase der Candidate Journey werden sie sich sowohl über Ihr Unternehmen als auch über die Wettbewerber schlau machen. Sie fragen sich, welches Unternehmen das passende ist, welche Tätigkeiten im entdeckten Unternehmen in Frage kommen und was ein möglicher Employer für Leistungen bereit hält.

Der Blogbeitrag hat Jonas bei seiner Arbeit sehr geholfen und ihn inspiriert. Er trägt sich für den Newsletter des Unternehmens ein, da er noch weitere wissenswerte Inhalte erwartet. Zusätzlich hat er über seine sozialen Netzwerke dem Unternehmen ein “Like” hinterlassen, sodass er noch schneller an Informationen kommt.

3.

INTEREST

Ein Unternehmen hat sich in dieser Phase als potenzieller Employer positioniert. Der Interessent hat seine Auswahl eingegrenzt und braucht jetzt den entscheidenden Impuls, um zu erkennen, wodurch sich die Unternehmen unterscheiden. Fragen Sie sich, woher er diese Informationen bekommt.

Jonas liest sich den Newsletter des von ihm verfolgten Unternehmens durch. Es werden regelmäßig Artikel über Führungsmethoden und Personalentwicklung darin geteilt. In einer weiteren Spalte findet Jonas auch die aktuellen Stellenanzeigen des Unternehmens vor. Neugierig, auf welche Kompetenzen das Unternehmen achtet, bewegt er sich zur Karriereseite. Ihm werden auch passenderweise dazu neue Stellenausschreibungen im sozialen Netzwerk angezeigt. Er beginnt sich die Arbeitgeberbewertungen durchzulesen, um zu erfahren, wie die Mitarbeiter das Unternehmen bewerten, welches sein Wissen über Führung so stark teilt.

4.

APPLICATION

Der mögliche Employee wird das ausgewählte Unternehmen ab jetzt noch genauer verfolgen. Mit der Bewerbung des Kandidaten ist die Reise keineswegs abgeschlossen. Einerseits steht die Frage im Raum, ob die Bewerbung das Unternehmen erreicht hat, andererseits will der potenzielle Kandidat wissen, was damit passiert.

Im Arbeitgeberprofil folgt Vertriebsleiter Jonas einer Stellenanzeige zum Gebietsleiter, die ihn auf die Karriereseite des Unternehmens führt. Er liest sich das Profil sorgsam durch und entscheidet sich am Ende auf den Button zur “digitalen Bewerbung” zu klicken, da sich das Unternehmen als vertrauenswürdig und echter Experte präsentiert hat. Sogleich erhält er eine E-Mail mit der Eingangsbestätigung und dem Hinweis auf den weiteren Verlauf. Parallel wird er eingeladen, sich in das Talent Network des Unternehmens einzutragen.

5.

SELECTION

Als Unternehmen sind Sie nun in der komfortablen Lage einen potenziellen Kandidaten auszuwählen. Die zukünftigen Mitarbeiter dürfen keineswegs allein gelassen werden. Suchen Sie weiterhin den Kontakt, ob per Mail oder mithilfe eines persönlichen Gesprächs. Bedenken Sie, dass auf der anderen Seite ein Mensch auf Ihre Antwort wartet und sich fragt, ob er die Erwartungen des Employers erfüllt.

Unsicher, wie der aktuelle Stand ist und der Bewerbungsprozess verläuft, schaut Jonas immer wieder auf die Website und die Karriereseite. Mittels eines Chatbots fragt er, ob das Unternehmen noch weitere Unterlagen von ihm benötigt. Nach kurzer Zeit erhält er eine E-Mail mit der Einladung zum Web-Interview.

6.

HIRE

Mit dem Start in die letzte Phase hat ein Unternehmen seinen nächsten Employee gefunden. Ein guter Moment, um Feedback zum geteilten Content und zum Prozess zu erhalten. Das ist die Chance, dass ein neuer Mitarbeiter zum Promoter konvertiert, da er von Beginn an einbezogen wird.

Letzten Endes ist es geschehen - Jonas hat den Arbeitgeber gewechselt. Der Wechsel zum neuen Unternehmen wird aufgrund von Kündigungsfristen einige Wochen dauern. Ihm wird vorab per Webinar ein Training für junge Führungskräfte angeboten. In einer Begrüßungsmail ist noch ein Formular angefügt, mit dem er den Bewerbungsprozess bewerten soll. Dieses füllt Jonas umgehend positiv aus. In seinen sozialen Netzwerken hat er bereits seine neue Stelle gepostet und ist glücklich über den Wechsel.

Der Recruiting Funnel

Während Bewerber und neue Mitarbeiter ihre eigene Reise antreten, wollen Unternehmen wissen, an welchen Stellen Kandidaten abspringen und wie viele eigentlich vom Besucher zum Lead werden. Dazu dient der Recruiting Funnel. Ein Instrument, welches einem Trichter nachempfunden wurde, da nicht jeder Interessent der nächste Employee wird.

TOFU (Top of Funnel)

Am oberen Rand des Trichters werden Schmerzpunkte, Herausforderungen und Aufgaben der Candidate Persona bewusst oder unbewusst angesprochen. Aufgrund der ausgespielten Inhalte besuchen diese die Webseite oder den Blog eines Unternehmens.

Bei relevanten Inhalten beschäftigen sich die Besucher intensiver mit der Unternehmensseite. Werden der Persona passende Lösungen angeboten, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit der Konvertierung zum nächsten Abschnitt im Recruiting Funnel.

MOFU (Middle of Funnel)

In diesem Teil des Trichters finden sich die Interessenten des Unternehmens. Diese Personen lesen regelmäßig Neuigkeiten im Unternehmensblog oder haben sich in das Talent Network eingetragen und spielen mit dem Gedanken, sich zu bewerben. Das Personalmarketing ist nun an der Stelle angekommen, den Recruiter alle nützlichen Informationen weiterzuleiten, sodass er den Bewerber bis zur Einstellung begleiten kann.

Aufbau und Teile des Recruiting Funnels

 

BOFU (Bottom of Funnel)

Am Grund des Trichters kommen schließlich potenzielle Bewerber für eine Stelle an. Da die wenigsten Kandidaten nur auf ein Pferd setzen, werden Unternehmen miteinander verglichen oder entscheidende Argumente gesucht. In diesem Abschnitt wird besonders intensiv nach Inhalten und Informationen recherchiert.

 

Wichtig: Durch richtige Inhalte wird für Bewegung im Trichter gesorgt. Systematisches Kandidaten-Nurturing und automatisierte Workflows lassen die gewünschten Interessenten bis hin zur Einstellung konvertieren. Das Zusammenspiel zwischen Personalmarketer, Recruiter, Personalentwickler und den Fachabteilungen ist ein entscheidender Faktor.

Wie vereinbart man Inbound Recruiting mit der DSGVO?

Zuallererst möchten wir alle Leser darauf hinweisen, dass dieser Absatz keine rechtliche Beratung darstellt und auch nicht die Grundlage für eine Rechtsberatung ist. Die Umsetzung geltender Richtlinien sollte in Ihren Unternehmen stets mit einem Rechtsanwalt geprüft werden. Ebenso wenig möchten wir eine Empfehlung zur Auslage des gültigen Rechts geben, sondern sensibilisieren, an welchen Stellen Datenschutz im Inbound Recruiting eine Rolle spielt.

Mit Einführung der EU-Datenschutz-Grundverordnung (kurz: DSGVO) erhielten Unternehmen und öffentliche Institutionen strengere Auflagen und Normen für das Erfassen und Verarbeiten personenbezogener Daten. Aus diesem Grund ist ein verantwortungsvoller Umgang aus juristischer Sicht (Strafen und Bußgelder) selbstverständlich, hat aber besonders aufgrund moralischer Aspekte immens hohe Priorität.

Während des gesamten Inbound Recruiting Prozesses generieren, erheben und bewerten Unternehmen verschiedene Daten von Interessenten, Bewerbern und zukünftigen Mitarbeitern. Der Umgang mit diesen Informationen soll daher stets verantwortungsbewusst und für den Gegenüber transparent sein. Auch die Tatsache ist entscheidend, dass jede Handlung auf Freiwilligkeit der Interessenten beruht. Neben den Grundsätzen des Datenschutzes können Ihnen vier einfache Fragen helfen. Wie lange dürfen Daten gespeichert werden? Welche Daten dürfen gespeichert werden? Müssen Daten stets auf Verlangen gelöscht werden? Welche Bewerberdaten fallen unter den Schutz der DSGVO?

Hinweis: Besonderes Augenmerk sollte im Inbound Recruiting auf die sogenannten Freebes gelegt werden. Hierbei erhält ein Interessent im Tausch für seine E-Mail ein kostenloses Produkt wie beispielsweise ein E-Book. Dies muss der Person auch deutlich gemacht werden.

https://www.e-recht24.de/datenschutzgrundverordnung.html
https://dsgvo-vorlagen.de/dsgvo-und-der-umgang-mit-kundendaten

Für wen eignet sich Inbound Recruiting?

Die Strategie des Inbound Recruitings ist für jedes Unternehmen entweder eine Chance neue Recruiting-Pfade zu gehen oder sich mit dem Recruiting komplett neu auszurichten.

Speziell im KMU-Bereich gibt es oftmals nur geringe Möglichkeiten, um professionelles Outbound Recruiting zu betreiben. Das Budget ist knapp bemessen und groß angelegte Kampagnen sind kostenintensiv. Deshalb ist Inbound Recruiting für kleine und mittelständische Unternehmen eine gewinnbringende Chance, um sich genauso professionell wie große Unternehmen zu positionieren. Es zählen nicht mehr nur die Masse oder die Größe des Budgets, sondern Inhalte, das Verständnis des Bewerbers und der Dialog mit potenziellen Kandidaten.

Der erste Schritt ist die Zusammenführung von klassischen Outbound- und modernen Inbound-Maßnahmen, um die Zukunft des Recruitings zu gestalten.

Inbound Recruiting ist kein Selbstläufer

Die Inbound Recruiting Strategie ist für Unternehmen keine Nebentätigkeit, bei der zusätzlich und kostengünstig neue Bewerber ins Haus fliegen. Der Prozess benötigt Bereitschaft und Begeisterung, neue Wege einzuschlagen. Der Fokus wird sich auf das Teilen von Fach- und Branchenwissen sowie die langfristige Unterstützung der Employees verschieben. Jede Abteilung im Unternehmen ist damit aufgefordert, sich dessen bewusst zu werden.

Ein sofortiger Wachstumsschub wird mit Sicherheit nicht eintreten. Mit der nötigen Zeit, den richtigen Tools und passenden Inhalten schaffen es Unternehmen, ein nachhaltiges System auf die Beine zu stellen. So werden Employees angezogen und langfristig ihrer Tätigkeit mit Freude nachgehen.

Inbound Recruiting

Zusammenfassung

Wir als hearthunting. möchten Ihr zukünftiger Partner sein und Ihnen dabei helfen, als zuverlässiger Partner und hilfreicher Experte wahrgenommen zu werden. In einer Zeit, in der Menschen mühelos und standortunabhängig an Informationen gelangen, werden neue Employees weniger von bunten Anzeigen oder mehrmaligen Interessensbekundungen überzeugt. Wissen, Austausch und Authentizität sind die ausschlaggebenden Faktoren. Das Employer Branding, die Arbeitgebermarke, wird immer entscheidender für Wettbewerbsfähigkeit, Wachstum und Entwicklung eines Unternehmens. Gemeinsam entwickeln wir Sie zum Employer, der es versteht anzuziehen, zu begeistern und empfohlen zu werden.