Outbound vs. Inbound
Der Begriff Inbound-Recruiting ist an die gleichnamige Strategie des Inbound-Marketings angelehnt. Das Ziel des Inbound-Recruitings ist es, eine messbare Anzahl an potenziellen Bewerbern zu generieren. Ein Unternehmen präsentiert sich über wissenswerte Inhalte auf verschiedenen Plattformen und schafft interessierten Kandidaten Zugang zu kostenfreien Downloads oder Newsletter. Über diese Inhalte können sich Bewerber proaktiv informieren und auch mit möglichen Arbeitgebern auseinander setzen. Im Gegenzug geben Interessierte einige kurze Kontaktinformationen, beispielsweise eine Email-Adresse, weiter und werden so direkt und persönlich angezogen.
Der Mensch, im Inbound-Recruiting als "Candidate Persona" bezeichnet, steht dabei unmittelbar im Mittelpunkt. Die Person durchläuft verschiedene Stationen bis hin zur eigentlichen Einstellung und Mitarbeit. Relevante Inhalte werden im Laufe des Inbound-Recruiting-Prozesses auf den potenziellen Bewerber zugeschnitten, ohne den Menschen dauerhaft zu beschallen.
Diese Methodik der Ansprache und des Austausches hat zur Folge, dass innerhalb eines Unternehmens verschiedene Abteilungen Hand in Hand arbeiten, um sich gegenüber zukünftigen Mitarbeitern als echte Experten und insgesamt als seriöser Arbeitgeber zu positionieren.
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Der Inbound-Recruiting-Prozess
Eine Abbildung soll die Phasen verdeutlichen.
1. ANZIEHEN - NICHT VOR FREMDEN VERSTECKEN
2. ÜBERZEUGEN - DEM BESUCH EIN GESICHT VERLEIHEN
3. GEWINNEN - DEN WEG ZUR BEWERBUNG EBNEN
4. EINSTELLEN - DEN EMPLOYEE AN BORD HOLEN
5. BEGEISTERN - WACHSTUM DURCH JOBPROMOTION
Im Unternehmen haben sich nun neue Mitarbeiter eingefunden und eingelebt. Sie berichten über den Bewerbungsprozess, um diesen zu verbessern. Es wird die gewünschte Unternehmenskultur gelebt und durch klar definierte Ziele fühlen sich alle am Erfolg des Unternehmens beteiligt. Es ist Unternehmen schließlich nicht verboten, bestehenden Mitarbeitern neue und hilfreiche Inhalte auszuspielen. Somit fühlt sich der Employee ausreichend wertgeschätzt und wird seinen Employer jederzeit weiterempfehlen.
Die Candidate Journey
Wer seine Candidate Persona zum perfekten Zeitpunkt mit den richtigen Inhalten ansprechen möchte, sollte genau wissen, an welchem Punkt der Candidate Journey - also der Entscheidungsfindung im Bewerbungsprozess - sie sich gerade befindet. Folgende Abbildung gibt hierzu einen genauen Einblick und wir durch ein kurzes Beispiel veranschaulicht:
1. AWARENESS
Der nächste Employee beginnt seine Reise an dem Punkt, an dem er möglicherweise eine Ausbildung beenden wird, in der aktuellen Position nicht die Erfüllung verspürt oder einfach Hilfe und Unterstützung sucht. Ein potenzieller Bewerber kommt während der Suche erstmals mit der Arbeitgebermarke eines Unternehmens in Berührung. Stellen Sie sich die Frage, auf welche Inhalte der Kandidat trifft und worüber er aufmerksam werden kann.
Jonas wurde vor drei Monaten zum Vertriebsleiter befördert. Er managt ein Team von 7 Vertriebsmitarbeitern im Unternehmen. Sein Anspruch ist es, eine gute Führungskraft zu sein. Dennoch weiß er nicht genau, wie er diesen Status innerhalb seines Teams erreichen kann. Mithilfe von Google findet er etliche Blogbeiträge und Tipps zum Thema “Mitarbeiterführung”. Im News-Feed seiner sozialen Netzwerke entdeckt er schließlich den Blogbeitrag eines branchenfremden Unternehmens, in dem die “10 besten Führungsmethoden” beschrieben werden.
2. CONSIDERATION
Potenzielle Bewerber befinden sich noch im Status eines Besuchers. In dieser Phase der Candidate Journey werden sie sich sowohl über Ihr Unternehmen als auch über die Wettbewerber schlau machen. Sie fragen sich, welches Unternehmen das passende ist, welche Tätigkeiten im entdeckten Unternehmen in Frage kommen und was ein möglicher Employer für Leistungen bereit hält.
Der Blogbeitrag hat Jonas bei seiner Arbeit sehr geholfen und ihn inspiriert. Er trägt sich für den Newsletter des Unternehmens ein, da er noch weitere wissenswerte Inhalte erwartet. Zusätzlich hat er über seine sozialen Netzwerke dem Unternehmen ein “Like” hinterlassen, sodass er noch schneller an Informationen kommt.
3. INTEREST
Ein Unternehmen hat sich in dieser Phase als potenzieller Employer positioniert. Der Interessent hat seine Auswahl eingegrenzt und braucht jetzt den entscheidenden Impuls, um zu erkennen, wodurch sich die Unternehmen unterscheiden. Fragen Sie sich, woher er diese Informationen bekommt.
Jonas liest sich den Newsletter des von ihm verfolgten Unternehmens durch. Es werden regelmäßig Artikel über Führungsmethoden und Personalentwicklung darin geteilt. In einer weiteren Spalte findet Jonas auch die aktuellen Stellenanzeigen des Unternehmens vor. Neugierig, auf welche Kompetenzen das Unternehmen achtet, bewegt er sich zur Karriereseite. Ihm werden auch passenderweise dazu neue Stellenausschreibungen im sozialen Netzwerk angezeigt. Er beginnt sich die Arbeitgeberbewertungen durchzulesen, um zu erfahren, wie die Mitarbeiter das Unternehmen bewerten, welches sein Wissen über Führung so stark teilt.
4. APPLICATION
Der mögliche Employee wird das ausgewählte Unternehmen ab jetzt noch genauer verfolgen. Mit der Bewerbung des Kandidaten ist die Reise keineswegs abgeschlossen. Einerseits steht die Frage im Raum, ob die Bewerbung das Unternehmen erreicht hat, andererseits will der potenzielle Kandidat wissen, was damit passiert.
Im Arbeitgeberprofil folgt Vertriebsleiter Jonas einer Stellenanzeige zum Gebietsleiter, die ihn auf die Karriereseite des Unternehmens führt. Er liest sich das Profil sorgsam durch und entscheidet sich am Ende auf den Button zur “digitalen Bewerbung” zu klicken, da sich das Unternehmen als vertrauenswürdig und echter Experte präsentiert hat. Sogleich erhält er eine E-Mail mit der Eingangsbestätigung und dem Hinweis auf den weiteren Verlauf. Parallel wird er eingeladen, sich in das Talent Network des Unternehmens einzutragen.
5. SELECTION
Als Unternehmen sind Sie nun in der komfortablen Lage einen potenziellen Kandidaten auszuwählen. Die zukünftigen Mitarbeiter dürfen keineswegs allein gelassen werden. Suchen Sie weiterhin den Kontakt, ob per Mail oder mithilfe eines persönlichen Gesprächs. Bedenken Sie, dass auf der anderen Seite ein Mensch auf Ihre Antwort wartet und sich fragt, ob er die Erwartungen des Employers erfüllt.
Unsicher, wie der aktuelle Stand ist und der Bewerbungsprozess verläuft, schaut Jonas immer wieder auf die Website und die Karriereseite. Mittels eines Chatbots fragt er, ob das Unternehmen noch weitere Unterlagen von ihm benötigt. Nach kurzer Zeit erhält er eine E-Mail mit der Einladung zum Web-Interview.
6. HIRE
Mit dem Start in die letzte Phase hat ein Unternehmen seinen nächsten Employee gefunden. Ein guter Moment, um Feedback zum geteilten Content und zum Prozess zu erhalten. Das ist die Chance, dass ein neuer Mitarbeiter zum Promoter konvertiert, da er von Beginn an einbezogen wird.
Letzten Endes ist es geschehen - Jonas hat den Arbeitgeber gewechselt. Der Wechsel zum neuen Unternehmen wird aufgrund von Kündigungsfristen einige Wochen dauern. Ihm wird vorab per Webinar ein Training für junge Führungskräfte angeboten. In einer Begrüßungsmail ist noch ein Formular angefügt, mit dem er den Bewerbungsprozess bewerten soll. Dieses füllt Jonas umgehend positiv aus. In seinen sozialen Netzwerken hat er bereits seine neue Stelle gepostet und ist glücklich über den Wechsel.
Der Recruiting-Funnel
Während Bewerber und neue Mitarbeiter ihre eigene Reise antreten, wollen Unternehmen wissen, an welchen Stellen Kandidaten abspringen und wie viele eigentlich vom Besucher zum Lead werden. Dazu dient der Recruiting Funnel. Ein Instrument, welches einem Trichter nachempfunden wurde, da nicht jeder Interessent der nächste Employee wird.
TOFU
(TOP OF FUNNEL)
Am oberen Rand des Trichters werden Schmerzpunkte, Herausforderungen und Aufgaben der Candidate Persona bewusst oder unbewusst angesprochen. Aufgrund der ausgespielten Inhalte besuchen diese die Webseite oder den Blog eines Unternehmens.
Bei relevanten Inhalten beschäftigen sich die Besucher intensiver mit der Unternehmensseite. Werden der Persona passende Lösungen angeboten, besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit der Konvertierung zum nächsten Abschnitt im Recruiting Funnel.
MOFU
(MIDDLE OF FUNNEL)
In diesem Teil des Trichters finden sich die Interessenten des Unternehmens. Diese Personen lesen regelmäßig Neuigkeiten im Unternehmensblog oder haben sich in das Talent Network eingetragen und spielen mit dem Gedanken, sich zu bewerben. Das Personalmarketing ist nun an der Stelle angekommen, den Recruiter alle nützlichen Informationen weiterzuleiten, sodass er den Bewerber bis zur Einstellung begleiten kann.
BOFU
(BOTTOM OF FUNNEL)
Am Grund des Trichters kommen schließlich potenzielle Bewerber für eine Stelle an. Da die wenigsten Kandidaten nur auf ein Pferd setzen, werden Unternehmen miteinander verglichen oder entscheidende Argumente gesucht. In diesem Abschnitt wird besonders intensiv nach Inhalten und Informationen recherchiert.
WICHTIG
Durch richtige Inhalte wird für Bewegung im Trichter gesorgt. Systematisches Kandidaten-Nurturing und automatisierte Workflows lassen die gewünschten Interessenten bis hin zur Einstellung konvertieren. Das Zusammenspiel zwischen Personalmarketer, Recruiter, Personalentwickler und den Fachabteilungen ist ein entscheidender Faktor.